这是今年6月制订的一份基调紧迫的人才计划。计划开宗明义：“进一步引进顶尖人才，造就顶尖人才群体是学校新一轮发展的必然要求―――即集聚效应为本；培养与顶尖人才组成团队的学术骨干是放大顶尖人才作用的关键所在―――即放大效应；培养为学术人才服务的管理人才是保证顶尖人才发挥作用的重要基础―――即推动效应……”。
　　计划制订者看来惯于“逆向”思维―――因为它恰恰是沪上以人才之顶尖、之年轻闻名的上海第二医科大学。
　　这是所“领军人物”辈出的高校：5位两院院士、4位“973项目”首席科学家、4位长江特聘教授和1位长江特聘讲座教授……当人们还在为科技部首席科学家、中科院院士陈竺的年轻而感慨时，二医大已悄然崛起年龄优势更甚、学科冲击力更强的人才“杰出群”：主攻新型转基因剔除技术平台研究与开发的长江特聘教授王铸钢；致力白血病细胞凋亡和分化机制研究的973首席科学家陈国强；在我国儿童铅中毒研究领域取得系列创新成果、荣获国家科技进步二等奖的沈晓明教授；在国内率先建立婴儿复杂型先心病无创三维层析超声图像诊断方法的孙锟教授……
　　这一60年代“杰出群”的冒升，再次将人们讶异的目光聚焦到了二医大的人才机制上―――这一延续了十年之久、却始终有着旺盛生命力的创新人才培养机制。
　　创新人才引进机制―――
　　变“人才流”为“智力流”
　　数日前，二医大盛慧珍教授领导的研究小组宣布，他们已通过将人类皮肤细胞与兔子卵细胞融合的方法培植出了人类胚胎干细胞。
　　刚刚出版的英文版《细胞研究》杂志刊登了盛慧珍教授等人的论文，最新一期英国《自然》杂志为此刊发评述性新闻，认为中国科学家创造的种间细胞融合方法为人类胚胎干细胞研究提供了新途径。
　　盛慧珍，“973”项目首席科学家，主攻方向：干细胞技术在医学领域的应用和干细胞发育全能性的分子基础。
　　由于胚胎干细胞具有发育的全能性这一特性，使它在新兴生物医学中占有极关键的位置。再加上用核移植技术克服了免疫排斥和供体来源不足两大瓶颈问题后，胚胎干细胞正在发展成为一种全新的医疗手段。胚胎干细胞向各种定向细胞系的发育将给许多长期无法解决的医学难题带来希望。正如美国卫生部给国会的报告中所说：“几乎没有一个医学的分支会不受其影响。”
　　正因为这样，二医大看准了时在美国国立卫生研究总署（NIH）从事研究的这块“宝”，一个个越洋电话打到盛慧珍的寓所，一次次飘洋过海主动邀约。盛慧珍的心被打动了：回国，这一国内空白的学科，尚无可依托与发展之处；不回去，母校的召唤却又温暖而恳切。“哑铃式”人才引进模式让难题迎刃而解―――手持国外“绿卡”也同样能在国内申请重大课题，只要每年在国内工作3至9个月即可。
　　“大学者，非大楼也，大师之谓也。”大师何来？二医大将眼光瞄准了海外“校友兵团”，这一层次高、活力强、潜力大、信息快的人才群，却只能为母校作“部分”贡献，怎么办？
　　“只求所用，不求所有”，二医大历任校领导均明确表态，传统的人员流动因此变成了“智力流动”，多种样式的“人才柔性流动”机制得以形成：“落户式”―――包括户口在内一切关系全部从海外移来，为了让这些专家身在国内而不与国际脱轨，学校处处广开绿灯，促进他们出国进行学术交流；“候鸟式”―――每年回校1至2次，回来指导工作并将国外先进理论、技术和方法介绍到国内；“遥控式”―――通过电传、Email指导国内工作；“风筝式”―――对那些目前尚无法回来工作的留学人员，人在国外，“线头”攥在学校，学校与他们经常联系，关心他们。不拘一格的目的是：让这些人才与学校的关系从松散型转为紧密型，从“临时”变成“常驻”。2000年，盛慧珍研究员回国了，在她手中，二医大发育生物学研究中心从无到有建起来了，接着，上海市发育生物学重点实验室主任、中科院上海生科院干细胞重点实验室课题组长、中科院“百人计划”组长，均由她一人担任，实现了上海发育生物学“零”的突破，她亦从一名“哑铃式”学者变成了“落户式”学者。
　　创新人才培养机制―――施精英倾斜之策长江特聘教授王铸钢永远不会忘记那一幕：举家回国那天，班机抵达上海已是深夜，瓢泼大雨中，妻子怨、孩子吵，加上入关手续的烦琐，他的心头不知有多烦躁。但是，就是在半夜12点，在机场的候机大厅，他看到了熟悉的笑脸，被大雨淋湿半边肩的校领导手执鲜花，向他迎来。“那份真诚，那份求贤若渴，我终身难忘。”就这样，王铸钢赤手空拳开始搭建二医大医学遗传教研室，少资金？学校立拨100万元，作科研启动资金。“我怎敢、又怎能懈怠？”那些日子，王铸钢每天铺个凉席睡在学校；两个月后，实验室建成；三个月后，第一块DNA胶“新鲜出炉”。
　　大师不是凭空造就的，明日大师其实就是今日的“精英人才”。人才成功是有轨迹可循的：即机遇＋能力＝成功。机遇所占之比愈来愈重，那么，为“想干事”的人搭建充分的事业舞台，施精英倾斜之策，就是在造就“千里马”。
　　二医大因此启动“支持TOP人才牵头、攻克TOP科技项目、冲击TOP国际水平”的3T人才培养模式。已名声在外的“人类基因组计划”、正深入拓展的“功能基因组”、“疾病基因组”研究；组织工程学的进展；干细胞的诱导发育及其对克隆性治疗的探索，与精英人才的到位息息相关：美国贝勒医学中心的臧敬五教授，兼任二医大免疫学研究所所长；“973项目”首席科学家陈国强兼任病理教研室主任；从事模式生物学的长江特聘教授王铸钢兼任医学遗传教研室主任。
　　但是，现代科学的发展也证明了这样一个道理：单靠若干个优秀人物，在某个科研领域有所突破，不是件易事。围绕“精英人才”打造优秀学术梯队，才是根本之策。
　　因此，配套成组派到国外学习。不同层次、不同专业的人围绕一个课题或一个学科的建设配套成组派出，促进学科整体发展。瑞金医院肾脏内科，通过配套成组学习方式，在短短几年内，从一个不成气候的学科迅速发展成为市领先学科。
　　因此，实施“跨世纪人才工程”，学校从1991年起，实施市、校两级优秀中青年师资选拔培养工作，先后有200余人次、年龄在40岁以下的中青年骨干，作为学科梯队后备人选重点培养。1995年起，学校又分两个层次实施跨世纪人才培养工程：一是造就一批跨世纪新一代学科带头人，年龄在45岁左右的“学科骨干师资”的选拔培养；另一个是以充实学科梯队后备骨干为目标，年龄在40岁以下的市、校、院（系）三级“优秀青年教师”选拔培养。
　　创新人才使用机制―――借综合激励之力
　　身兼二医大校长、新华医院院长、上海儿童医学中心院长三职于一身的沈晓明常常用自身的例子来激励引进人才：地地道道的外地人，生在浙江，长在浙江。他坦率地说，刚来上海时，的确有些顾虑，担心能否得到公平竞争的环境和机会。
　　然而，才40岁的沈晓明特别“顺”：二医大实施已有十年的破格晋升制度，让他在博士毕业两年后就破格评上了副教授，三年后，再次破格评为上海临床医科最年轻的教授。公派去美国做博士后归来后，又被委以重任，担任正在浦东筹建的二医大附属上海儿童医学中心的副院长，之后，从副院长，到常务副院长，到院长；到兼任新华医院院长；到兼任二医大校长，成为二医大历史上最年轻的校长。
　　创新用人机制，关键在于用好人才、用活人才，使优秀人才脱颖而出。这就需要一个能够极大激发人才活力的管理体制，同时也是依靠制度理性促使人才进行严格竞争的体制。这样的制度应该包含三个机制：竞争淘汰机制、激励保障机制、评价约束机制。
　　“托举”与“宽容”在年轻人才起步时意义非同一般，学校因此特设“伯乐奖”，鼓励老教授们托一下、扶一把年轻人。在上海十大杰出青年领奖台上，陈国强的一番话令人深深动容：“我深深懂得，成绩是站在我的导师王振义、陈竺两位院士的肩膀上，在同事们的支持帮助下取得的。”他形象地把已跻身世界顶尖行列的上海血液学研究所比作一棵参天大树，把“伯乐奖”获得者、老所长王振义院士比作“树根”，把所长陈竺院士比作“树干”，而把包括自己在内的青年人比作“枝叶”，并立志：要以“枝叶”的繁茂来报答“树根”、“树干”的养育之恩。在血研所，有这样一个优秀传统：陈竺当研究生发表论文时，导师王振义坚持把他放在第一作者位置上，自己垫后；而当陈竺的研究生陈国强发表论文时，陈竺垫后；如今，陈国强又承袭师道，将研究生的名字放在第一作者的位置上。
　　如果说“托举”容易的话，那么，“宽容”则困难得多。在陈国强首次等待美国《血液》杂志回音时，在陈国强灰心丧气想离开二医大时，是陈竺鼓励他：要沉得住气，要经得起打击。当美国《科学》杂志称陈国强的研究是一个令人惊奇的发现，“一石激起干层浪”时，陈竺再次鼓励：“不畏艰难、如履薄冰、继续拼搏。”而当陈国强开始奠定在这一领域的国际地位时，陈竺则冷静提醒：科学研究只有起点，要保持已有的国际地位，必须从零开始，加倍努力。正是这样的激励，才使陈国强最终获得了国家自然科学二等奖、上海市科技进步一等奖。